Formazione, giovani e collaborazione tra amministrazioni: tre parole da cui ripartire

“Questo articolo è tratto dal capitolo “Speciale Scenari PA” dell’Annual Report 2024 di FPA (la pubblicazione è disponibile online gratuitamente, previa registrazione)”

Il 2024 è stato un anno importante e sfidante che ha preso le mosse da due direttive del Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, adottate nel 2023, una dedicata specificatamente alla formazione, l’altra alla misurazione e valutazione della performance. Due temi fondamentali per il buon funzionamento delle Pubbliche Amministrazioni che hanno disegnato il contesto adeguato per “mettere a terra” le molteplici iniziative adottate dal Dipartimento della funzione pubblica, permettendo di raggiungere i primi obiettivi strategici per le nostre persone.

Partiamo dal tema della formazione. Lo scenario dal quale siamo partiti ci ha mostrato una fotografia piuttosto chiara: nel 2021 la formazione media dei dipendenti pubblici è stata inferiore ad un giorno all’anno. Un dato del tutto inadeguato se pensiamo alle imponenti sfide che le Amministrazioni Pubbliche sono chiamate ad affrontare, soprattutto se volgiamo lo sguardo al contesto europeo e internazionale. Per questo motivo, l’obiettivo delineato nella direttiva sulla formazione dal Ministro Zangrillo è quello di triplicare, almeno, il numero delle ore dedicate al rafforzamento delle competenze. A meno di un anno dall’adozione della direttiva, il dato medio ha toccato la soglia dei tre giorni annui di formazione per dipendente.

Ma non è l’unico traguardo raggiunto. Infatti, grazie alle ingenti risorse dedicate alla formazione dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), il Dipartimento della funzione pubblica si è reso protagonista di questa “nuova” stagione di modernizzazione delle nostre amministrazioni, centrali e territoriali. Solo per citarne alcune: la nostra piattaforma dedicata alla formazione, Syllabus, gratuita e accessibile ai dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni è in continuo aggiornamento con nuovi corsi e lo sviluppo di comunità di pratica.

Importante, grazie alla collaborazione con l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN), l’avvio di uno specifico corso di formazione sulla sicurezza dei dati e delle informazioni nella rete dei servizi pubblici e, a seguito dell’adozione della direttiva NIS2, avvieremo specifici percorsi di formazione e diffusione di una nuova e necessaria “cultura cyber” anche nelle Pubbliche Amministrazioni. Un percorso che non può essere pensato senza quello da ultimo avviato sull’intelligenza artificiale (IA), volto a introdurre questo fenomeno complesso approfondendo cos’è, come si usa, quali sono le sue potenzialità, quali i rischi e le opportunità. Rispetto al Syllabus anche in questo caso i numeri restituiscono un quadro positivo: da marzo 2023, anno in cui è stata avviata la nuova piattaforma, circa 7.800 amministrazioni si sono registrate per oltre 380mila dipendenti che hanno avviato le attività formative. Un risultato importante raggiunto in poco tempo e che ci spinge a lavorare ancora di più per raggiungere, nei tempi previsti, l’obiettivo assegnato dal PNRR di formare 750mila dipendenti.

Sempre nel 2024, il Dipartimento della funzione pubblica è stato al centro di una sperimentazione che ha visto sviluppare un corso dedicato a “leadership e performance” per fare in modo che anche i dirigenti della Pubblica Amministrazione ricevano un’adeguata formazione a supporto delle cosiddette soft skills, ovvero, tutte quelle capacità manageriali che esulano dalle competenze tecniche in senso stretto. A valle di questa sperimentazione, che si è conclusa nello scorso mese di novembre, il Ministro Zangrillo ha deciso di lanciare, a partire dal 2025, un percorso dedicato proprio ai dirigenti di tutte le Pubbliche Amministrazioni – quindi non solo amministrazioni centrali, ma anche territoriali – dedicato al rafforzamento delle competenze trasversali. In un contesto che cambia a grande velocità i dirigenti di oggi sono chiamati a possedere una adeguata competenza tecnica a cui affiancare una serie di capacità: valorizzare i propri collaboratori, creare lo spirito di squadra, agire tempestivamente e anticipare gli scenari possibili sono solo alcune delle caratteristiche che è necessario rafforzare. Per questo motivo è necessario fornire a tutti i dipendenti, e in modo particolare ai dirigenti, gli strumenti adeguati per supportarli alla luce delle imponenti sfide e fruttuose opportunità che si profilano all’orizzonte.

Queste riflessioni e queste iniziative vanno considerate nel più ampio contesto di innovazione tecnologica e di evoluzione digitale che stiamo vivendo. Naturalmente il riferimento non può che essere alla diffusione e all’adozione dell’intelligenza artificiale. È proprio in un contesto, in cui si sta sviluppando sempre di più il concetto di automazione, che bisogna investire maggiormente sul fattore umano. L’IA, infatti, offrirà sul piano organizzativo la possibilità di ridisegnare il rapporto tra tempi e attività, permettendo di disimpegnare i dipendenti dalle mansioni ripetitive e standardizzate, per investire tempo ed energie in attività strategiche e complesse, volte a “sprigionare” il potenziale individuale e collettivo.

Questa rivoluzionaria e plurima transizione – amministrativa, digitale, ecologica, culturale – può essere realizzata investendo in primo luogo sulle persone, la risorsa intrinsecamente insostituibile che caratterizza ogni organizzazione, rafforzandone, appunto, le competenze individuali perché si possa affiancare al sapere e al saper fare, quel “saper essere” che contraddistingue l’umano dalla macchina, l’intelligenza emotiva da quella artificiale. In tale contesto, il 2024 ha visto anche un’altra iniziativa concreta e tangibile, finanziata sempre grazie ai fondi del PNRR: lo sviluppo di uno strumento di gestione delle risorse umane in modo davvero strategico volto ad introdurre e sviluppare una cultura del cambiamento nelle Pubbliche Amministrazioni. Per la prima volta cominciamo a ragionare non più sul singolo profilo, sulle sue mansioni, ma su quello che ogni dipendente può rappresentare per l’intera amministrazione. Volano della riforma del lavoro pubblico e dei nuovi contratti nazionali in cui si sono introdotte le nuove famiglie professionali. Finalmente le amministrazioni, in sinergia, potranno avere a loro disposizione un toolkit volto ad implementare il modello di gestione delle risorse umane. Attraverso questa piattaforma ciascuna amministrazione avrà una “fotografia” chiara dei profili professionali e delle necessarie competenze e potrà intervenire in tempi rapidi per garantire maggiore efficacia ed efficienza all’amministrazione stessa. Facendo un esempio pratico: se in base alla mission di un’amministrazione il piano dei fabbisogni assunzionali prevede un profilo informatico, grazie al nostro applicativo, sarà possibile per l’amministrazione definire tre possibili soluzioni: individuare un dipendente che abbia un profilo affine per competenze al fabbisogno che può essere avviato verso un percorso di reskilling o di upskilling; in alternativa ricorrere alle procedure di “mobilità” da altre amministrazioni, le quali mostreranno grazie al toolkit la disponibilità di profili affini – eventualmente in eccesso rispetto alla propria mission – oppure, come terza ipotesi, procedere con una nuova selezione ad hoc.

La portata innovativa di questo progetto risiede nella necessità di sostenere il progressivo affermarsi di una gestione strategica delle risorse umane incentrata sulle competenze e non più sulle mansioni, per un sistema di Pubbliche Amministrazioni al servizio di cittadini e imprese e che sappiano lavorare in collaborazione tra di esse. La sperimentazione di questo progetto è stata già avviata alla fine del 2023 ed è proseguita quest’anno grazie all’adesione di centinaia di amministrazioni.

Continueremo, potenziandone l’attività, anche nel prossimo anno per fare in modo che a decorrere dal 2026 tutte le Amministrazioni Pubbliche possano accedere a questo strumento in modo totalmente gratuito e interoperabile con la piattaforma Syllabus, dedicata alla formazione, con la piattaforma InPA, per il reclutamento, e con la piattaforma per il PIAO. La complementarità tra questi strumenti ci permetterà di lasciare la compilazione adempimentale dei documenti di programmazione per “approdare” finalmente ad una visione strategica della gestione del personale. A questo proposito, il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, ha inteso avviare un percorso innovativo anche con riferimento ai modelli di valutazione e misurazione della performance a cui diventa sempre più necessario e urgente agganciare percorsi di crescita e di valorizzazione del personale pubblico, anche nell’ottica di rendere più attraente il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni.

In questo ambizioso percorso si affianca la necessità di raccontare, soprattutto ai più giovani, “cos’è e cosa fa la Pubblica Amministrazione”. Si tratta di un tema fondamentale, da un lato, per “attrarre” le giovani generazioni e i talenti che le nostre organizzazioni richiedono a gran voce e, dall’altro, per raccontare loro il fatto, scontato ma non banale, di come in ogni aspetto della vita quotidiana sia presente e centrale l’Amministrazione Pubblica, con l’obiettivo di creare quel legame e quel senso di appartenenza tipico del civil servant. Di recente, in un evento con i giovanissimi di alcune scuole secondarie di primo grado, il Dipartimento della funzione pubblica ha organizzato un “gioco” con l’obiettivo di indovinare il tipo di attività che svolgono cinque dipendenti pubblici di diverse amministrazioni. I “concorrenti” attraverso alcune frasi hanno fornito gli indizi giusti per fare in modo che i ragazzi potessero scoprire quale fosse il loro ruolo. Per la prima volta questi giovani hanno avuto un esempio concreto di cos’è la Pubblica Amministrazione (si legga “le Pubbliche Amministrazioni”, al plurale) conoscendo le diverse figure professionali e le differenti peculiarità che “animano” il tessuto pubblico.

Un modo per far capire loro che quando si parla di Pubblica Amministrazione si fa riferimento ad una macchina “complessa” che molto spesso – ed erroneamente – è stata associata alla “complicazione”. Anche su questo fronte gli obiettivi raggiunti dal Dipartimento della funzione pubblica sono importanti: abbiamo chiuso il 2024 con 200 procedure amministrative semplificate, a cui se ne aggiungeranno altre 50 entro la prima metà del 2025 per arrivare alle 600 procedure semplificate e digitalizzate nel 2026, rispondendo così all’ambizioso obiettivo fissato dal PNRR. Un primo traguardo importante che abbiamo raggiunto attraverso il dialogo e il confronto costante con tutti gli attori coinvolti a partire dalle amministrazioni fino alle associazioni di categoria. Un metodo di lavoro voluto fortemente dal Ministro Zangrillo e che proseguirà attraverso una nuova consultazione pubblica rivolta a cittadini e imprese per proseguire nella complessa opera di semplificazione.

Il Dipartimento della funzione pubblica sta, dunque, accompagnando le amministrazioni centrali e territoriali, verso un percorso di modernizzazione e innovazione mai visto prima. Dal reclutamento, passando per la formazione, fino alla implementazione di modelli organizzativi sempre più innovativi stiamo disegnando i contorni delle nostre organizzazioni compiendo passi importanti per una Pubblica Amministrazione a prova di futuro.