Whistleblowing e Sentenza della Cassazione

La recente sentenza della Corte di Cassazione del 27 giugno 2024, n. 17715, ha fornito importanti chiarimenti sulle tutele applicabili ai whistleblower, definendo confini più chiari rispetto alle modalità con cui devono essere effettuate le segnalazioni di illeciti. Questo articolo analizza i punti salienti della sentenza, con un focus sulle implicazioni per i dipendenti pubblici e privati che intendono denunciare condotte scorrette.

Il Caso di Studio: La Dirigente dell’Istituto Nazionale di Vulcanologia e Geologia

La Segnalazione e il Procedimento Disciplinare

Il caso alla base della sentenza riguarda il licenziamento per giusta causa di una dirigente dell’Istituto Nazionale di Vulcanologia e Geologia (INGV). La dirigente aveva accusato un collega di comportamenti illeciti e richiesto l’avvio di un procedimento disciplinare. Tuttavia, la segnalazione non era stata effettuata secondo le modalità previste dal piano triennale anti-corruzione dell’ente, risultando priva di prove concrete.

In seguito a una verifica interna, il responsabile anti-corruzione dell’ente non trovava irregolarità nelle accuse e segnalava invece l’uso improprio del whistleblowing da parte della dirigente. Questo portava l’istituto ad avviare un procedimento disciplinare contro di lei, accusandola anche di altre condotte denigratorie.

Le Condotte Denigratorie e le Registrazioni Illegittime

Oltre alla segnalazione impropria, la dirigente era accusata di aver registrato di nascosto una conversazione con un collaboratore e di averne divulgato stralci sui social network. Queste azioni avevano l’obiettivo di denigrare l’ente e i suoi dipendenti. La Corte territoriale aveva ritenuto tali condotte sufficienti a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario tra la dirigente e l’istituto, giustificando così il licenziamento. La gravità della situazione era accentuata dalla sistematicità delle azioni e dalla scelta deliberata di ignorare i canali ufficiali di segnalazione.

La Decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte territoriale, sottolineando l’illiceità delle condotte della dirigente. La sentenza ha chiarito che:

• Le registrazioni di conversazioni possono essere utilizzate solo se necessarie a tutelare un diritto dell’interessato. Nel caso specifico, questa necessità non è stata dimostrata.
• La divulgazione sui social network ha aggravato la situazione, evidenziando un intento di gettare discredito sull’ente e sui suoi dipendenti.

La Corte ha ribadito che tali azioni violano i principi di buona fede e correttezza, compromettendo definitivamente il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro.

I Limiti della Tutela del Whistleblower

Protezione Condizionata alla Correttezza della Segnalazione

La sentenza della Cassazione chiarisce che la tutela prevista per i whistleblower non è assoluta. Le segnalazioni devono rispettare specifici requisiti:

• Devono riguardare fatti appresi nello svolgimento delle attività lavorative;
• Non devono perseguire interessi personali o denigratori;
• Devono rispettare le procedure formali e i canali istituzionali previsti dall’ente.

I dipendenti non sono autorizzati a condurre autonomamente atti di indagine, che risulterebbero simili a operazioni di tipo poliziesco e potrebbero violare i limiti posti dalla legge. Segnalazioni dolose o gravemente colpose non sono protette e possono portare a responsabilità legali per il segnalante.

Per maggiori dettagli sui diritti e doveri dei whistleblower, è possibile consultare le linee guida dell’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC).

La Corretta Applicazione del Whistleblowing

Rigorosi Canoni Procedurali e Formali

Il whistleblowing è uno strumento potente per garantire trasparenza e correttezza nei luoghi di lavoro, ma deve essere utilizzato con estrema cautela. Le segnalazioni devono:

• Essere fondate su fatti reali e circostanze acquisite nell’ambito lavorativo;
• Rispettare i protocolli interni definiti dall’ente, come quelli inclusi nei piani triennali anti-corruzione;
• Evitare l’uso di mezzi impropri o canali non ufficiali.

Violazioni di queste procedure possono indicare un uso strumentale dell’istituto, esponendo il segnalante a rischi disciplinari, penali e civili. La tutela del whistleblower è infatti condizionata alla buona fede e all’assenza di dolo o colpa grave.

Per approfondire le normative in materia di whistleblowing, è possibile consultare la pagina di riferimento su Wikipedia.

FAQ sul Whistleblowing e Sentenza della Cassazione

1. Quali sono i requisiti per ottenere la tutela come whistleblower?

La tutela è garantita solo se la segnalazione riguarda fatti appresi nello svolgimento dell’attività lavorativa, è effettuata in buona fede e rispetta le procedure formali previste dall’ente.

2. Cosa succede se una segnalazione non rispetta i requisiti previsti?

Segnalazioni dolose, colpose o che violano i canali ufficiali possono esporre il segnalante a responsabilità disciplinari, penali e civili.

3. Le registrazioni audio sono ammesse come prova?

Le registrazioni possono essere utilizzate solo se strettamente necessarie a tutelare un diritto dell’interessato, ma devono rispettare i limiti imposti dalla legge.

4. Quali sono le conseguenze per l’uso improprio del whistleblowing?

L’uso improprio può comportare gravi conseguenze, tra cui il licenziamento per giusta causa, come nel caso esaminato dalla Cassazione.

5. Come possono le aziende promuovere un whistleblowing responsabile?

Le aziende dovrebbero adottare procedure chiare, garantire la formazione dei dipendenti e promuovere un ambiente trasparente che favorisca l’uso corretto degli strumenti di segnalazione.

Conclusioni

La sentenza della Cassazione del 27 giugno 2024 rappresenta un importante chiarimento sui limiti e sulle responsabilità connesse al whistleblowing. Pur riconoscendo il valore di questo strumento nella prevenzione e nel contrasto agli illeciti, la Corte ha ribadito l’importanza di un uso corretto e responsabile.

Per i dipendenti, è fondamentale seguire i canali ufficiali e rispettare le normative interne, evitando comportamenti che possano essere interpretati come strumentali o denigratori. Le aziende, dal canto loro, devono garantire procedure chiare e accessibili per le segnalazioni, promuovendo un ambiente di lavoro etico e trasparente. Per supporto personalizzato sulla gestione delle segnalazioni, visita il sito di Studio Crispino.